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Cynthia Cuculiansky
TEMAS DE RECURSOS HUMANOS
Cómo evitar
que la competencia le robe
a sus trabajadores más talentosos

Por Cynthia Cuculiansky
 
     
 

Un estudio realizado por Profiles International señala que las principales razones por las que alguien abandona un trabajo son el aburrimiento, la falta de desafíos y de proyección.

Las estadísticas también indican que los principales motivos por los que un puesto resulta atractivo para un postulante son sus oportunidades de desarrollo profesional (20 por ciento), la posibilidad de trabajar en una empresa líder (14 por ciento) y formar parte de una compañía innovadora (13 por ciento). La remuneración sólo cuenta con un siete por ciento de las adhesiones.

En otras palabras, entre los jóvenes ya casi no encontramos profesionales ávidos de prolijas carreras corporativas como anhelaban sus padres.

El profesional hoy se construye a sí mismo como un producto integral, orientado al negocio, multifuncional, marketinero, con proyección a futuro y rentable. Es decir, suele concebir a la empresa como un medio que le permite desarrollar su propio perfil profesional.

En este marco, la pregunta clave que muchos se formulan para elegir adónde trabajar es: "¿el proyecto de la empresa me sirve para mejorar mi formación?".

Para las empresas, esto representa un gran cambio en la forma de vincularse con su gente. Las estructuras piramidales jerárquicas, donde cada uno sabe exactamente lo que tiene que hacer para ascender, no contempla el potencial particular de las personas.

Si el profesional se ve a sí mismo como un producto, tratará de construirse de manera integral. Entonces, sus inquietudes no siempre coincidirán con el puesto que le toca ocupar hoy (y las tareas que la empresa espera que realice).

Para la organización, esto significa que cualquier inversión que realice en su personal puede acabar beneficiando exclusivamente a los competidores. Es común que una compañía corra con todos los costos de la formación para que, finalmente, el trabajador se vaya a la competencia, que le ofrece un espacio laboral más acorde a sus gustos o prioridades de carrera.

Ahora bien, ¿cómo evitar la pérdida de trabajadores esenciales?

La nueva construcción del profesional talentoso afecta la identidad empresaria, el vínculo entre las personas y la organización, y la forma en que las empresas deben actuar para fidelizar a su gente.

Un grupo de investigadores de Harvard realizó un seguimiento de la carrera profesional de 360.000 personas a lo largo de 20 años. El estudio demostró que la identidad cultural es un ingrediente clave para la permanencia de las personas en las empresas.

En otras palabras, una compañía tiene más probabilidades de retener a un trabajador cuando sus intereses, habilidades y personalidad son afines a los de la organización. Por lo tanto, a la hora de encarar un proceso de selección, es fundamental que la compañía se enfoque en la búsqueda de postulantes compatibles con su cultura.

Cada persona tiene distintas motivaciones, expectativas y estilo. En lugar de lamentarnos por las diferencias, deberíamos aprovecharlas. Si el profesional se identifica con los valores de la empresa y considera que la organización es el mejor entorno para él, entonces la empresa se convierte en elegible y lo fideliza.

Por lo tanto, las organizaciones que quieran retener talento deben afrontar el riesgo de realizar acuerdos explícitos con sus empleados, acuerdos que contemplen las necesidades de ambos.

A partir de allí, el tiempo de permanencia será directamente proporcional a la creatividad de ambas partes para hacer valer el acuerdo y sostenerlo en el desarrollo del negocio y de la carrera de las personas.

En definitiva, ya estamos en el umbral del mercado de los próximos cinco años. Las perspectivas indican que muy pronto estaremos buscando gente que haya permanecido al menos un lustro en las empresas, donde haya desarrollado su perfil, aprendido herramientas y las haya utilizado efectivamente en un proyecto de mediano/largo plazo.

El desarrollo del negocio de los profesionales (ser un "producto" de calidad, con buena performance y altamente valorado en lo monetario), y el de la empresa (contar con los mejores profesionales) pasa por la permanencia del personal adecuado en la empresa durante años, para maximizar el potencial del negocio. Y la identidad corporativa es una vía esencial para lograrlo.

 
 
 
 

Cynthia Cuculiansky es socia de BDO Becher, y tiene bajo su responsabilidad la División Soluciones en RRHH & Organizaciones, área en la cual se desempeñaba como Directora. Tiene a su cargo las prácticas de Selección Estrategica de RRHH, Capacitación y Coaching y Desarrollo Organizacional. Es Lic. en Psicología (UBA), cuenta con un posgrado en Recursos Humanos: Gestión y Administración de ONG’s de la Universidad de Barcelona. Es asesora para el Banco Mundial en materia de fortalecimiento institucional y gestión del cambio: Región Centro y Latinoamérica. Es casada y tiene dos hijos.

 
     
 
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