Síguenos en Twitter Únete a nuestro grupo en LinkedIn
     
 

Guillermo RodríguezOPINION EXPERTA
Alto rendimiento en el desempeño organizacional
Por Guillermo Rodríguez

Al formular este artículo afirmamos que es posible trasladar el concepto de “alto rendimiento”, que generalmente proviene del campo deportivo, a la práctica laboral. Para facilitar esta apropiación se requiere contestar la pregunta ¿qué significado le atribuimos al “alto rendimiento”?

     

Algunos de nosotros podríamos relacionar el alto rendimiento con ideas tales como:

  • Trabajar más y mejor.
  • Ser muy eficiente.
  • Obtener mayor resultado comparándonos con otro.

Dichas ideas provienen de las prácticas que observamos en los entrenamientos de personas o equipos que desarrollan actividades deportivas o culturales (aquí ya surge una extensión del concepto) de alta competencia. Ejemplos de ello son: los tenistas, remeros, bailarines clásicos, nadadores, trapecistas, equipos de fútbol, rugby, básquet, etcétera.

Todos ellos se inscriben en el paradigma que propone “jugar el juego cada día mejor”. Se requieren competencias técnicas y habilidades. Algunas son naturales, producto de dones y talentos recibidos, con los cuales podremos acceder a ciertas metas u objetivos. Así se segmentan diferentes categorías de competición para cada actividad. En el fútbol, por ejemplo, las categorías se nombran con las letras A, B, C o D. Con esta observación, apreciamos que es posible obtener el campeonato de la categoría “C” con un desempeño de alto rendimiento. Sin embargo, este alto rendimiento de la categoría “C” no alcanza para ser competitivo en la categoría “A”.

Otra comparación que nos parece válida es el caso de los deportes amateur que se profesionalizan. El rugby es un caso paradigmático. ¿Puede un equipo de rugby amateur alcanzar el Alto Rendimiento? ¿Es el Alto Rendimiento sólo una característica de los llamados “profesionales”?

Nuestra opinión es que un equipo amateur puede alcanzar el Alto Rendimiento, y que éste no es patrimonio de los equipos o las actividades profesionales.

De esta manera, postulamos que “alto rendimiento” es un concepto válido para desarrollar en todas las personas. Incluso si nuestra opinión caminara en un sentido diferente al enunciado –y lejos estamos de ello– podríamos caer en la exclusión de personas con “capacidades diferentes”.

Más importante que el desarrollo al máximo potencial de las competencias técnicas o de competencias, algunas naturales y otras adquiridas (aprendizaje en la vida o en las universidades), es el desarrollo de las competencias genéricas.

Estas últimas corresponden al área menos mensurable de las personas, son las actitudinales, también conocidas como vitales y mentales. Refieren a los hábitos de acción y pensamiento. Algunos los denominan “mentalidad ganadora”, “buena onda”, “espíritu de lucha”, etcétera.

Estas dimensiones humanas pueden elevar el rendimiento si dichos hábitos son buenos, es decir, conducentes con el propósito. Cuando se practican de manera sostenida o perseverante, conducen a la práctica de virtudes o, de lo contrario, pueden deformar el rendimiento si dichos hábitos son malos, es decir no conducentes con el propósito, convirtiéndose de esta forma en vicios. Quien o quienes deciden robar un banco pueden hacerlo con competencias técnicas (conocimientos), metas y objetivos bien claros; asimismo contar con actitud vital y mental (hábitos de acción y de pensamiento) que les permita llevar adelante la acción incluso con éxito. Sin embargo no estarían utilizando el concepto de “alto rendimiento” con el cual nos identificamos.

Se hace necesario convocar a la Conciencia.

Cuando comenzamos a observar las consecuencias de nuestros actos, incluso de nuestros pensamientos, aparece el sentido –órgano de la Conciencia– que nos conduce más allá de lo que está bien, nos apropia de lo que es correcto. Aquello que corresponde.

Todos los seres humanos actuamos motivados por valores, nos mueve lo que valoramos, incluso sin distinguir si los valores contienen aprobación o rechazo moral. Al mismo tiempo existen actos que fundamentamos de manera ineludible cuando los apoyamos en principios universalmente aceptados, principios atemporales. Los principios a los que nos referimos son los que podríamos llamar “valores de la Conciencia”. Son los que promueven el bien común, la libertad, el respeto, la justicia, la integridad, la contribución, la honestidad, el servicio.

Percibimos de manera más clara cuáles son estos principios al vincularlos con lo que nos gusta que los demás practiquen con nosotros, con la forma en que deseamos ser tratados por otros.

Cuando la Conciencia aparece, se enciende el faro, aparece la luz que guía nuestros actos, y es así que nos acercamos al “alto rendimiento”. Este es el Alto Rendimiento que buscamos aplicar en el desarrollo organizacional para optimizar los resultados. Resumimos lo expuesto en el siguiente cuadro:

Como se desprende del cuadro, entendemos los “resultados” como el conjunto integrado por las tareas que implementamos, la calidad de las relaciones que construimos y el desarrollo del sí mismo. Esta mirada supera el enfoque individual, busca proyectarse en el conjunto o sistema organizacional y convertirse en cultura.

Con este paradigma, los resultados pueden denominarse “abarcativos”, y como tales, “impulsores y receptores”. Al considerar la tarea de manera tridimensional (tarea individual, tareas de coordinación y tareas de reflexión y aprendizaje) ampliamos la zona tangible o “hard” de la función empresaria (metas, objetivos, acciones) para complementarla con la zona intangible o “soft”, que busca desarrollar las competencias genéricas de la persona y la organización (hábitos de pensamiento y acción).

La resultante de este nueva cosmovisión es la observación consciente que proviene del estado de integración de la Conciencia individual y organizacional.

Esta aplicación resulta más atractiva cuando podemos aplicar la fórmula del mayor receptáculo de riqueza empresaria, el Capital Humano (CH).

Dicha fórmula se expresa:

CH = (Competencias + Compromiso) x Conciencia.

Al realizar un análisis de los factores intervinientes, podemos observar el impacto que sobreviene cuando el factor Conciencia disminuye o tiende a cero. El resultante se ve fuertemente afectado.

Por el contrario, si el estado consciente de la persona física y jurídica se eleva, actúa como Multiplicador de Valor aunque las competencias y el compromiso se mantengan constantes. Cabe, entonces, preguntarse: ¿cómo intervenir para maximizar los resultados? ¿Lo hacemos sobre las competencias técnicas y sobre las genéricas buscando entrenamiento intelectual, más formación y actualización? ¿Desarrollamos habilidades genéricas que eleven el compromiso vital y actitudinal?

Para avanzar en la respuesta a estos interrogantes, que de ninguna manera son excluyentes, veamos los componentes de la fórmula una vez más: todas las competencias (técnicas o genéricas) están directamente relacionadas con las habilidades y el conocimiento. Estas capacidades se co-relacionan con las Inteligencias Física y Mental de las personas, respectivamente.

El compromiso es un derivado de la convicción, y ésta se encuentra relacionada con la Inteligencia Emocional. Por último, la Conciencia se deriva de la motivación trascendente y está íntimamente ligada a la Inteligencia Espiritual.

Cuando estas cuatro capacidades (física, mental, emocional y espiritual) se hacen presentes, nos encontramos en el paradigma de la persona completa (ver fig. 1.1 abajo, al lado derecho). De lo contrario, cuando alguna de ellas no se moviliza (por omisión, desconocimiento o indiferencia), caemos sin saberlo en el paradigma de la persona incompleta (ver fig. 1.1, lado izquierdo).

En ambos cuadros se detallan las principales características de estas posiciones. Uno u otro camino se convierte en cultura personal y organizacional. Analicemos este devenir de manera ascendente en el diagrama.

En relación con el paradigma que percibimos en el medio ambiente, se asientan nuestros Modelos Mentales (lenguaje, cultura de contexto, historia personal y biología), inmediatamente los valores que sostenemos. Estos, como hemos señalado más arriba se encuentran directamente relacionados con la manera en que percibimos e interpretamos el mundo. La resultante de las interpretaciones genera en todos nosotros, e insisto, en el nivel organizacional, respuestas emocionales que se traducen en comunicaciones. Con estos criterios surgen a diario las respuestas condicionadas a los paradigmas que sostenemos, y con ellos alcanzamos los logros.

La calidad de dichos logros, en ocasiones denominado éxito o fracaso, estará directamente ligado al proceso, y éste al paradigma desde el cual se opera.

Jugar el mismo juego cada día mejor, o más de lo mismo pero mejor, es un camino. Aprender a jugar nuevos juegos representa un abandono de la zona de confort que requiere paradigmas diferentes. Cabe, entonces, preguntarse: ¿cómo se hace? ¿Son nuevas competencias? La respuesta es “no”.

Se trata de “despertar”. ¿A qué? Al uso de todas las capacidades humanas, y en particular la Conciencia, la quietud, la única verdadera inteligencia, la fuente desde donde lo inmanifiesto se hace manifiesto.

Es fácil observar cómo las organizaciones luchan a través de sus gerentes de Recursos Humanos por acelerar los beneficios mediante la vía de consolidar el “paquete competitivo”, formado por la hélice “Competencias + Compromiso”. Le llamamos a ello “agregar valor”. Son, como ya hemos mencionado, tres inteligencias en desarrollo: la física (habilidad), la mental (conocimiento) y la emocional (compromiso). El uso o destreza en la aplicación de estas tres dimensiones define un hábito eficiente: hacer las cosas bien. Significa lograr hacer las cosas bien aunque aún sin mirar las consecuencias de dichos actos.

Es alcanzar el éxito sin medir el costo.

Vale la pena aclarar que no se trata de una mirada con tinte sólo moral; se busca detectar si por este nuevo camino la capacidad de generar otros resultados se incrementa, o si por el contrario se continúa apegado a la “deriva de los resultados”. La deriva es una práctica que consiste en mirar el pasado y buscar predecir el futuro. Nuestra propuesta pretende abandonar el estímulo de predecir el futuro, reemplazándolo por el entusiasmo de crear futuro.

Sólo cuando adicionamos Conciencia o desplegamos Inteligencia Espiritual es cuando alcanzamos un hábito efectivo.

Alcanzar efectividad significa alcanzar el éxito que está más allá del éxito.

 
 
 
 
Guillermo Rodríguez es Socio en Metainteligencia – Inteligencia espiritual aplicada a los negocios. Es Master en Coaching Organizacional por la Universidad del Salvador (Argentina) y se formó también en el Programa de Dirección de la Pequeña y Mediana Empresa del IAE. Sumado a su profesión original de Ingeniero Mecánico (UTN), cuenta con más de 35 años de experiencia empresarial incluyendo el puesto de CEO de grandes empresas. Ha dictado diversos cursos de formación en Liderazgo y Motivación Humana, e innova en la propuesta de encontrar sentido para las acciones que a diario desarrollamos en las organizaciones. Es autor del libro Liderazgo y Espiritualidad, la eficacia esencial.
 
     
 
¿Quiere enviarle un mensaje al autor?
 
 
     
  Mi Nombre y Apellido:
  Mi dirección de e-mail:
  Autor:
  Artículo:
  Mi mensaje:
   
 
 

© Ser Humano y Trabajo. Todos los derechos reservados. La reproducción de los contenidos de este sitio está permitida con el debido acuerdo por escrito de Ser Humano y Trabajo.

E-mail: info@serhumanoytrabajo.com