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OPINION PERSONAL
El trabajo, ¿castigo, imposición o satisfacción?

Por Marco A. Franco, M.D.O.

 
     
 

Mucho se ha dicho y escrito sobre el tema del trabajo. Prueba de ello son los innumerables libros, ensayos, artículos, tesis y trabajos de investigación. Los organismos encargados de la reglamentación y la legislación en materia laboral, llámense secretarías o departamentos, muestran su preocupación por actualizar los principios que rigen el trabajo.

Pero hasta aquí todo ha quedado en la letra, y en muchos países la práctica real del trabajo ha sobrepasado la legislación escrita, convirtiéndola en “letra muerta”. Los hechos nos demuestran que seguimos considerando el trabajo como una “actividad meramente económica”, esto es, la prestación de un servicio a cambio de un salario.

¿Dónde queda la consideración del trabajo como una actividad social? ¿Podemos considerar al trabajo como fuente de autorrealización? A primera vista estas perspectivas son imprácticas, nulas. Una gran parte de la fuerza laboral trabaja por la necesidad de percibir un salario realizando actividades que distan mucho de satisfacer sus intereses personales o sus deseos de realización. A veces, hemos tenido que prestar nuestros servicios en un área muy distinta a aquélla para la que estudiamos o en la cual queremos desarrollarnos. No nos ha quedado otro remedio que “padecer” el trabajo.

Por otra parte, sí existen personas que han tenido la fortuna de encontrar un espacio laboral donde cuentan con la oportunidad de desarrollar su talento y de satisfacer sus necesidades. Sin embargo, esto es relativo. Después de un cierto tiempo, vuelve a surgir la necesidad de encontrar un “mejor empleo”.

En mi opinión muy personal, he llegado a la conclusión de que el período productivo de un trabajador satisfecho en una compañía es de cinco años, al cabo de los cuales la persona continúa creciendo hasta alcanzar su nivel de incapacidad, según el Principio de Peter, llegando a un nivel de conformidad parasitaria y haciendo solamente lo que sea necesario para justificar su presencia y seguir cobrando los días de pago.

Irremediablemente, parece que todo trabajador está eternamente condenado a repetir este ciclo de novedad en el trabajo - desarrollo - satisfacción - desencantamiento - insatisfacción - búsqueda de mejores oportunidades.

Y aquí el tema se centra en la naturaleza del trabajo. Si nos remontamos a los orígenes de la tradición judeo-cristiana, introyectada en nuestra cultura religiosa, social y cultural desde la conquista española, el trabajo es un padecimiento, un castigo impuesto al hombre por violar una ley divina (cfr. Gén. 3,19).

De hecho, en muchos países latinoamericanos el trabajo es considerado como una carga forzosamente impuesta y un mal necesario. Prueba de ello es el dicho mexicano: “Cómo será el trabajo, si hasta pagan por hacerlo”, o la otra versión: “Si el trabajo no cansara no pagarían por hacerlo”. Entonces, la conclusión parece ser: te pago por tu cansancio, por tu esfuerzo físico.

Es difícil imaginarnos en nuestro mundo civilizado y progresista un letrero en las puertas de una fábrica o un aviso en la sección de empleos de un periódico que dijera: “Se solicitan personas, sexo indistinto, de 16 a 35 años, capaces de realizar una serie de actividades consecutivas que demandan esfuerzo físico. Paga según el cansancio”. ¿Cuántas personas solicitarían este trabajo? Tal vez esto suene descabellado, pero ¿no es ésta la naturaleza del trabajo en la actualidad? ¿No es una actividad meramente económica?

Visto desde esta perspectiva, un tanto radical para algunos, no es de asombrarse que tanto las grandes corporaciones y los centros de trabajo, como los consultores y asesores empresariales, busquen afanosamente el modelo ideal de motivación/manipulación que lleve a sus trabajadores a lograr las metas concebidas e impuestas por un corporativo de la organización ubicado a tal vez cientos o miles de kilómetros de distancia de su centro laboral.

Me atrevo a afirmar que el problema esencial del concepto y la praxis del trabajo no reside en su naturaleza, sino en la forma en que se encuentra diseñado y estructurado por los directores, presidentes, gerentes o propietarios de las fuentes laborales –cualquiera que sea su tamaño– y por uno que otro consultor “deshumanista”.

Afortunadamente, el concepto y la estructura del trabajo ya están cambiando, no por iniciativa de los ejecutivos responsables de su dirección, sino porque la forma de administrar y hacer negocios se está modificando. Las grandes empresas y corporativos, paradigmas de diseño organizacional, están propicias a desaparecer bajo el “efecto dinosaurio”. Los medios de comunicación informan que algunas de ellas se encuentran en serios problemas de supervivencia (New York Times) mientras que otras se han declarado una guerra sin cuartel (Ford - Firestone).

Sería muy aventurado decir que las fallas que propiciaron su estado actual fueron de calidad más que debidas a la situación crítica de los mercados financieros, los sistemas de producción masiva, a las prácticas de competencias desleales y los efectos de la globalización. Sería mejor atribuir las causas de fallas organizacionales a todos esos factores referidos en vez de adjudicárselas a la calidad en la mano de obra.

Porque para los problemas de calidad ya existen los ISOs y otros programas de certificación cuyo logro depende directamente de los directivos empresariales. Los otros factores son “externos” e independientes del control gerencial y, por lo tanto, fuera de su responsabilidad.

Sin embargo, admitir errores de calidad es aceptar errores humanos. Y esto, en nuestra sociedad de alta tecnología, simplemente es inadmisible. Ya que, entre más grande el error, más responsable es el director de la compañía. Y quien comete errores en el ámbito laboral es sacrificado en nombre de los resultados, la eficiencia y la productividad.

Como señalé anteriormente, el problema no es el concepto ni la naturaleza del trabajo, sino la forma en que está diseñado. Un sistema de trabajo impuesto se convierte en una carga y una aflicción para cualquier ser humano. La solución radica en redefinir su naturaleza y rediseñar su estructura de acuerdo a las necesidades de desarrollo y las aspiraciones de las personas encargadas de realizarlo.

Aunque tal vez lo anterior suene a utopía, las compañías actuales están siendo forzadas a desarrollar, experimentar, implementar y mejorar nuevos modelos organizacionales. No deben descartarse las opciones humanistas.

 
 
 
 

Marco A. Franco es Bachelor of Science por la Secondary Education, y Master en Desarrollo Organizacional por la Universidad de Monterrey (UDEM), de México. También es Diplomado en Recursos Humanos por el ITESM. Estudió Kaizen (Mejoramiento Continuo) junto a Masaaki Imai, su creador, y en el Kaizen Institute of America. Coordinó la aplicación de programas de Kaizen en una importante cantidad de empresas.

 
     
 
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