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Fernando Vigorena Pérez EL TRABAJO EN EL MUNDO
Estudio del mercado laboral en América Latina
Por Fernando Vigorena Pérez
 
     
 

La Consultora Entrepreneur de Santiago, especializada en outplacemet, ha realizado en 2003 un profundo estudio de las reales causas de este cambio en la generación del empleo, verificándose una tendencia irreversible, con características estructurales, que estará afectando la generación de empleo en toda esta década, tanto para la mujer como para el hombre.

Aquí van las conclusiones de ese estudio:

1. Lo que las empresas tienen ahora son proyectos, ya que no poseen más clientes fieles que les aseguren un ingreso permanente. Para mantener su competitividad están dejando de lado el contrato social que las enmarcaba y las obligaba a dar empleo fijo y “seguro”.

2. El empleo, como expresión de trabajo fijo, disminuye en el mundo. En la década pasada se perdieron en el continente muchos empleos fijos, mientras que los empresarios crearon más de miles de nuevas organizaciones de servicios, educación, comercio, finanzas, internet y otras, que han estado absorbiendo a los desvinculados, bajo otras formas de trabajo.

3. El empleo fue una figura creada por la sociedad industrial, gran consumidora de mano de obra. Pero la actual sociedad del conocimiento no requiere gran cantidad de empleos, sino más bien de trabajadores.

En los últimos años los empresarios están desarrollando alianzas con ex empleados, colaboradores free-lance y contratando servicios externos (outsourcing), transformando costos laborales fijos en variables, gente que permanece o participa en la organización mientras el proyecto se desarrolla con resultados satisfactorios.

Ahora estamos siendo capaces de producir sin mano de obra. Pero no somos capaces de consumir sin empleo. Una paradoja del Siglo XXI.

4. Mucha gente cree que ingresa a una empresa a un trabajo fijo, pero no percibe que está participando de un proyecto que podrá continuar sólo si las cosas van bien. Las estadísticas así lo demuestran, verificándose un drástico aumento de la rotación en los cargos. Las empresas están reconociendo rápidamente a los participantes flexibles y exigiéndoles nuevos requisitos a los empleados fijos, quienes disminuyen en número por su falta de adaptación al cambio y porque tienen un costo más elevado de contratación ante un mercado –que somos nosotros– que desea productos y servicios cada vez más baratos, presionando a las empresas a reducir costos y a tener gente que brinde mejor servicio.

Estos nuevos participantes que trabajan para la empresa, son personas que permanentemente desarrollan habilidades técnicas y profesionales que los hacen empleables y que son capaces de agregar valor en su trabajo. Gente con más habilidad intelectual, comunicacional y de trabajo en equipo. Trabajadores que se ganan el pan con el sudor de sus mentes.

5. De alguna manera las empresas están siguiendo el siguiente camino:

  • Un 50 por ciento de ellas está decidiendo tener la mitad de la gente con la que trabajan ahora y haciendo outsourcing de sus medios.
  • Otra mayoría reduce los sueldos y aumenta las obligaciones a los que se quedan.
  • Esperan que los sobrevivientes produzcan mucho más que todos los que operaban antes la empresa.
  • Cambian trabajo rutinario, que es la mayoría, por tecnologías computaciones, software de gestión, etc.

El propio Charles Handly, uno de los mayores pensadores sociales del mundo, aún no muy conocido y leído en nuestro continente, señaló hace un tiempo: ”A principios del siglo XXI, menos de la mitad de la fuerza laboral en el mundo industrial contará con un empleo”.

6. En Latinoamérica una gran cantidad de personas ya no trabajan en empresas industriales, sino de servicio, en comercio, en intermediación, etc.

La era fabril está agonizando, las industrias ahora ya no fabrican; en su mayoría, arman, externalizan producción, unen, en síntesis tienen clientes. Benetton, la mayor textil del mundo, no fabrica nada ni vende nada. No fabrica nada porque externaliza la producción y no vende nada porque usa el sistema de franchising para que otros lo hagan.

En este contexto, ¿qué es lo que las empresas requieren entonces de las personas, de los profesionales, de todos nosotros? Por lo visto, cada día menos empleados de 9:00 a 6:00 y cada vez más gente que solucione problemas, que agregue valor, que sea capaz de innovar para satisfacer un mercado repleto de buenos productos, precios bajos, buena calidad y sobreoferta.

7. Las empresas compran ahora el resultado de tu tiempo, no tu tiempo. Por lo tanto, si dejas de agregar valor te cambian. La idea entonces es mejorar la versión de uno mismo, de uno como producto, ver qué voy a ofrecer a mi empresa, cuál es el valor agregado que voy a dar para que mi organización me siga considerando rentable.

8. Mientras en 1982 los servicios temporales o part time respondían por pocos reemplazos en funciones de secretaría y similares, transcurridos 19 años dan trabajo temporal a cerca de 10.000.000 de personas al mes en Latinoamérica, incluyendo las más variadas áreas profesionales. Personal de diversos niveles que no posee un empleo fijo –todo lo contrario–, y que constituye motivo de discusión en la determinación de los índices oficiales de cesantía, que mide cantidad pero no calidad. Una de las mayores manifestaciones está en el propio Estado, donde las contrataciones a honorarios ha aumentado en más de un 500 por ciento en los últimos tiempos.

Es gente que tiene un trabajo, no un empleo.

Hay empresas estatales en que más de la mitad de su personal no es empleado sino trabajadores subcontratados a través de empresas externas, sistema conocido con el nombre de outsourcing.

Este tipo de trabajador se puede ver en los negocios de comidas rápidas, en los reemplazos de personal en las empresas y en otras manifestaciones laborales, que poco tienen que ver con el trabajo fijo y seguro de antaño. Mientras el empleo se reduce matemáticamente, el trabajo flexible aumenta geométricamente.

9. Para el obrero o empleado, el desafío lo constituye luchar contra la tecnología que reemplaza vertiginosamente el trabajo rutinario y manual, debiendo desarrollarse un nuevo tipo de capacitación que habilite mentes y no brazos.

Las empresas nos dicen tácitamente: ¡no queremos más tu lealtad, queremos tu trabajo! El profesional de hoy debe comenzar a administrarse a sí mismo como si él fuera una empresa; como un proveedor más que un empleado, ser capaz de negociar, traducir, interpretar, capacitar, unir y proporcionar servicios.

En síntesis, son tres las características básicas: ser empleable-descartable, poseer mentalidad de proveedor independiente y además contar con un alto grado de flexibilidad.

Sin lugar a dudas estamos transitando desde las carreras basadas en los empleos a las carreras basadas en el trabajo. Pero para poder hacerlo debemos modernizar las leyes laborales que ya no se ajustan a los tiempos que vivimos, como también cambiar el paradigma que nos obliga a dar empleo fijo.

10. Hay que romper el viejo long-play 33 1/3, que sigue sonando sobre la recuperación del empleo a partir del crecimiento económico: la nueva sociedad del conocimiento dará muchos menos empleos que la sociedad industrial, pero dará mucho trabajo.

Por lo tanto hay que generar nuevas oportunidades, incentivando una gran campaña emprendedora que desarrolle nuevas empresas y genere más trabajo de valor, menos orientado a la industrialización básica, habilitando una generación empresarial que asuma los riesgos y cree nuevas oportunidades, no dándole tanta importancia a los índices de cesantía, sino a los índices de nuevas oportunidades.

La solución no pasa por los anuncios de las autoridades para flexibilizar el pago de las deudas de los pequeños y medianos empresarios, sino que además, el cómo reinventar sus negocios para que tengan sustentación globalizada en el tiempo. Las medidas hasta ahora adoptadas son como tratar de reducir el alcoholismo reduciendo el tamaño de la botella.

Necesitamos nuevos emprendedores con ideas sustentables y creativas, con apoyo estatal y privado. También capital de riesgo.

Como estos osados e intrépidos aventureros no abundan en nuestro continente, es necesario generar incentivos para la creación de nuevas empresas con nuevos sistemas de capacitación, educación universitaria y fomento al emprendedorismo. Las principales manifestaciones del cambio son las siguientes:

11. Conclusiones finales:

  • Proceso de anorexia estructural en las empresas. Menos personas hacen las mismas funciones. Reingenierías, reestructuraciones (downsizing).
  • Nuevas tecnologías desplazan la mano de obra.
  • Incremento del trabajo intelectual.
  • Las empresas buscan sub-contratar a terceros funciones como los servicios, la producción y las ventas, eliminando empleos (outsourcing).
  • Se privilegia al personal que agregue valor a su trabajo y que sea conocedor de tecnologías computacionales.
  • El principal capital de una empresa no son las máquinas y los equipos, son las neuronas activables de su gente.
  • Las estructuras de las empresas competitivas son ahora desmontables, descartables, desechables, transportables, franquiciables y virtuales. En medio de todo esto, un ser humano desconcertado.
  • Las empresas quieren gente joven y la carrera laboral termina a los 45 años, mientras las expectativas de vida se estiman en 85 años. Esto deja en jaque nuestro sistema de pensiones, que nos permite trabajar 25 años a lo máximo con imposiciones y aportes previsionales para financiar 40 años de jubilación.

Recientemente mi hijo mayor terminó sus estudios de Ingeniería Civil Industrial y me pidió consejo respecto a su futuro laboral. Le dije: “Hijo, no busques trabajo en una empresa, desarrolla habilidades, productos y servicios. Véndelos en el mercado abierto y tendrás trabajo toda tu vida”.

 
 
 
 
Fernando Vigorena Pérez es Consultor de Empresas y Director de Entrepreneur Consultores Gerenciales Ltda., una de las más importantes empresas orientadas a los servicios de Outplacement y Coaching en Chile.
 
 
Certificacion en Coaching Persoanl y Empresarial
 

 

 

 

 

 

 

Desarrollo de Competencias y Coaching Empresarial

 

 

 

 

 

 

 

FORMACION PROFESIONAL EN COACHING ONTOLOGICO

 
   
El Coaching Ontológico es una disciplina emergente que permite colaborar con las personas, los equipos y las organizaciones para que se hagan cargo de los nuevos desafíos que nos presenta el mundo actual, cambiando aquellas prácticas que les causan inefectividad y malestar, por otras que permitan generar entornos de confianza y entusiasmo, incrementando la calidad y la efectividad en los distintos ámbitos de la vida cotidiana.

Este programa de formación no está enfocado solamente a transmitir información, sino a generar nuevas posibilidades de ser y hacer. No se trata sólo de entregar herramientas, sino de formar profesionales capaces de utilizar dichos instrumentos con la conciencia de que lo fundamental para el logro de un resultado no es la herramienta, sino quien la utiliza. Entendemos el aprendizaje como transformación, cambio y capacidad de acción.

Objetivos

Desarrollar en los participantes las competencias claves requeridas para su formación como capacitadores y consultores organizacionales, a través de la transferencia de conocimientos, experiencias, metodologías, técnicas y herramientas que desarrollen su efectividad como profesionales del campo de la capacitación y la consultoría empresarial.

  • Incorporar destrezas de inteligencia emocional.

  • Desarrollar recursos y habilidades para el logro de resultados.

  • Disolver conflictos y estados emotivos bloqueantes.

  • Observar creencias propias y del sistema que limitan la efectividad.

  • Adquirir competencias conversacionales para la coordinación de acciones y una comunicación clara.

  • Desarrollar destrezas de liderazgo y trabajo en equipo.

  • Acompañar a profesionales y ejecutivos a través del coaching individual y empresarial.

  • Aprender a rediseñar conductas que permitan expandir tu poder de acción.

  • Lograr una mejor calidad de vida, con mayor efectividad y bienestar.

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