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Diego Lo Destro
LIDERAZGO
Delegar: el dilema del quiero
pero no puedo

Por Diego Lo Destro
 
     
 

¿Cuántas veces oyó hablar de delegar? ¿Cuántas veces más hizo el esfuerzo de delegar sólo para descubrirse recuperando el control sobre lo delegado?

En esta ocasión me propongo exponer una interpretación del fenómeno de la delegación. Antes de comenzar, planteo la pregunta: ¿de qué hablo cuando hablo de delegar? Nótese que estoy utilizando la capacidad recursiva del lenguaje. Analicemos esa palabra en distintos contextos.

Cuando alguien representa a un conjunto de trabajadores se le llama “delegado”. ¿Qué se delegó sobre él?

Se habla también de “delegación”, es decir un grupo de personas que representa a una entidad frete a otra. Nuevamente, ¿qué se delega sobre la delegación?

En todos estos contextos se reivindica el concepto de representación. Un delegado es un representante, y una delegación es un conjunto de representantes.

Muchos hablan de delegar responsabilidades. Pero, ¿es posible esto? Analicemos esta posibilidad: imaginemos que le encargamos una tarea a un conducido. Esta persona, por múltiples razones, no realiza dicha tarea correctamente. ¿Quién debe responder por las falencias de dicho trabajo? ¿El trabajador que la hizo o la persona que delegó la tarea? ¿Qué sucedería si este último dijese algo como: “Mire, la responsabilidad no es mía, yo la delegué en mi empleado”. ¿No es verdad que suena infantil e irresponsable?

Como podemos notar, la responsabilidad no es delegable porque es inherente al cargo o rol ocupado. Entonces, ¿qué estamos delegando? Volvamos a asociar “delegar” con “representar”.

Cuando un grupo de trabajadores elije un delegado, le está otorgando a este la representación del grupo sobre una determinada entidad. Este tiene el poder de tomar decisiones por el grupo, delante del gremio u otras personas. A su vez, a una delegación se le confiere el poder de hablar en el nombre del país al que representa. Cuando hablamos de poder no nos referimos a poder sobre otros, sino a la capacidad para obrar en representación.

Por ende, cuando delegamos, lo que hacemos es conferir poder a otros. Poder para actuar, para obrar. Ahora bien, el hecho de que no se delega la responsabilidad, ¿implica que no es responsable de cómo realice el trabajo? Por supuesto que no. Ya que la responsabilidad no se delega, pero sí se asume. Cuando otorgo determinado poder a otros para actuar en mi representación frente a un determinado trabajo, estos a su vez asumen una determinada responsabilidad al aceptar dicho poder.

Parte del poder que tenemos como directivos o líderes lo delegamos (repartimos) en ciertas personas que asumen determinadas responsabilidades. Ahora bien, cuando se asumen responsabilidades hay otro factor que estamos delegando: libertad. Cuando decimos libertad, nos referimos a la capacidad de tomar decisiones propias con responsabilidad. En definitiva, cuando hablamos de delegar nos referimos al poder de tomar decisiones con libertad que le conferimos a una determinada persona en representación nuestra. Es esta libertad para actuar que otorgamos de forma implícita con el poder, lo que hace de la delegación un riesgo, ya que la libertad implica también libertad para equivocarse y aprender de los errores.

Brindaré algunos parámetros básicos a tener en cuenta tomando en consideración lo ya planteado:

1) Permitamos que la persona se exprese en relación con cómo realizaría el trabajo, sin criticar ni juzgar.

2) Dejemos que se equivoque. Veamos el error como una posibilidad de aprendizaje mutuo, quizás preguntándole: ¿Qué podrías haber hecho distinto? ¿Cómo lo harías la próxima vez? ¿En qué te basaste para tomar esa decisión? ¿Cómo podrías cambiar el curso de los acontecimientos?

3) Acordemos un momento de rendición de cuentas sobre el trabajo. Por ejemplo: “¿Qué te parece si el miércoles nos reunimos para analizar cómo avanza la tarea y a qué dificultades te enfrentaste?”.

4) Dejar bien claro cuál es el objetivo final, la meta a lograr.

5) Brindar reconocimiento efectivo, si se alcanza; en caso contrario volver al punto 2.

Delegar es otorgar poder, permitir que tomen decisiones, que asuman responsabilidades, que utilicen su libertad de una forma productiva.

Al delegar de esta manera, se propicia el estado de flujo, la creatividad, los actos concientes, y se incentiva a la persona motivándola a lograr objetivos que le incrementen su autoestima. Cuando una persona tiene autoestima, siente confianza en sí misma, confianza en que su trabajo será valorado y reconocido, confianza que le permitirá creer en sí mismo y en sus capacidades. Todo eso acrecentará su confiabilidad, y al convertirse en una persona confiable nos sentiremos tentados a otorgarle más poder, más libertad, formando un círculo virtuoso ad infinitum.

 
 
 
 
Diego Lo Destro es Director de D&L Group Coaching | Consulting. Licenciado en Filosofía con especialidad en metafísica y gnoseología. Professional and International Certified Ontological Coach en la Escuela Argentina de PNL y Coaching (ACTP). Mentor Coach certificado formado por Damian Goldvarg (Vicepresidente ICF Global). Master Practitioner en PNL en el Instituto de Investigaciones Humanísticas. Practitioner en Hipnosis Ericksoniana por la Universidad de la Matanza. Miembro fundador de la International Coach Federation Argentina, donde se desempeña como colaborador de la Comisión de Programas Presenciales de ICF, encargada de la formación continua y de alta calidad para coaches internacionales. Miembro del Comité Latinoamericano de Evaluación de Ponencias del Congreso II Conferencia de Coaching Chile. Miembro activo de la Asociación Argentina de Profesionales del Coaching. Escritor y conferencista internacional, y especialista en Human Development.
 
     

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