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  Diplomado Internacional en Coaching Ontológico Mexico  
 
   
 
Lorena Boschetti
CAPACITACION
La empresa escuela
Por Lorena Boschetti
   
 

¿Por qué los cursos de capacitación generalmente no provocan un cambio significativo en el accionar de la gente?

Teoría y práctica son los dos elementos esenciales para que se dé el aprendizaje. Es un proceso dialéctico donde la síntesis provoca la adquisición de un saber que nos permite interpretar y modificar la realidad para obtener los resultados esperados.

Las fuentes de aprendizaje son múltiples. En primer lugar estaría la escuela, luego la universidad, pero no nos tenemos que olvidad de “otras escuelas” que forman a la persona, tales como la calle, la familia, los amigos, la televisión, Internet, etc. Todas estas fuentes van llenando nuestra base de datos de información que seleccionamos en el momento de actuar.

Son numerosos los investigadores que han intentado dar explicación a cómo una persona “aprende”. Sin duda el pionero y más destacado pensador de estos temas es Jean Piaget, quien promueve el aprendizaje a través de la construcción del conocimiento por parte del niño.

Ahora bien, ¿en qué nos ayudan estas teorías en el desarrollo de una empresa? Una persona aprende a lo largo de toda su vida, necesita nueva información para actuar en nuevos escenarios y en contextos diferentes cada vez. Es innegable que todo lo aprendido va estructurando una forma, un estilo de actuación.

Es muy común ver a ejecutivos de alta y media gerencia asistir a cursos de capacitación donde se exponen las más brillantes teorías sobre conducción, gerenciamiento, planificación, control, etc. Desafortunadamente, al finalizar la capacitación el individuo vuelve a su escritorio a trabajar con su gente, a lidiar con los mismos problemas sin poder aplicar ninguno de los conceptos que escuchó, ya que es muy normal que la situación del libro diste mucho de nuestra realidad cotidiana, y ahí viene la pregunta: ¿para qué me sirve la capacitación si no mejora mi desempeño? ¿Cómo puede esta persona transmitir a su grupo de trabajo lo que aprendió si en realidad no puede aplicarlo a las situaciones reales?

Lo mismo sucede con toda aquella bibliografía que encontramos en numerosos libros sobre management, liderazgo, etc. Agrava la situación el hecho de que, en su gran mayoría, los autores son de origen norteamericano o europeo y sus ejemplos provienen de grandes empresas de allá, donde la realidad financiera, cultural, del mercado, etc., es muy distinta a la nuestra.

Hasta acá tenemos un panorama bastante desalentador. ¿Dónde radica el problema de no poder “aprender” en el sentido que mencionábamos antes? En que nos estamos olvidando de uno de los dos elementos que constituyen este proceso.

Sería desacertado suponer que le damos un montón de fórmulas y teorías a una persona, convencidos de que las va a aplicar en su contexto. Para que una capacitación sea tal y promueva cambios significativos en el actuar, debe tener continuidad en la realidad misma. Podemos comenzar con una capacitación tradicional, donde se expongan los conceptos teóricos que fundamentan cada práctica. Los mismos los apoyamos con ejemplos y hasta con ejercicios.

Suponemos que la persona, nuestro “alumno”, entendió lógicamente lo que explicamos. Si queremos que esto verdaderamente funcione y no quede dentro de una bolsa cerrada, debemos ayudarlo a aplicar estos nuevos conceptos, a interpretar la realidad desde esta nueva visión de las cosas para que su accionar corresponda a lo aprendido.
¿Cómo logramos ésto? A través de un trabajo que podría imaginarse como un “andamio”, donde sostenemos a la persona a medida que va experimentando lo nuevo, dejamos que actúe con independencia pero estamos allí para sostenerlo cuando tambalee, cuando tenga dudas o cuando no sepa qué hacer.

Este andamio está construido para ser desmontado progresivamente a medida que el individuo se va afianzando en su práctica. Una vez que ese andamio no tiene razón de ser, podemos decir que verdaderamente el sujeto “ha aprendido”, y todo conocimiento posterior será en base a esto nuevo, porque los viejos conceptos y modos de acción desaparecieron para dar lugar a lo nuevo.

De esta forma, prevenimos algo que es muy común en las empresas, que tiene que ver con refugiarse en viejos conceptos, políticas y modos de acción frente a problemas urgentes, porque es “lo conocido”, y donde nos sentimos seguros. Esta conducta tiene que ver con el miedo al cambio, pero si el cambio es progresivo y se basa en la comprobación de que el nuevo accionar es mejor que el anterior, el cambio devendrá naturalmente y no como algo amenazante.

Lo mejor de todo es que la “nueva forma” no queda en la persona que lo aprende sino, en caso de contar con buenos líderes, se extenderá al resto de su sector. De esta forma constituimos empresas que aprenden, y aprender significa crecer y avanzar. Si tenemos personal que “aprende”, podemos dar por sentado que los cambios que nos impone el medio no serán un obstáculo sino una nueva oportunidad de éxito.

 
 

 
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Lorena B. Boschetti es Licenciada en Psicología, Egresada de la Universidad Nacional de Córdoba, Argentina. Especializada en Psicología Laboral y Organizacional. Directora de HARPRA Consultores (Consultora especializada en empresas patagónicas). Asesora y capacitadora de organizaciones privadas y públicas.
   
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Consultor, entrenador, conferencista

 
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