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  Diplomado Internacional en Coaching Ontológico Mexico  
 
     
 
Celina Behrensen
MANAGEMENT
Diferentes respuestas
a la situación de crisis

Por Celina Behrensen
 
     
 

El aprendizaje social

Para poder adaptarse al mundo externo, los individuos imponen regularidades a los eventos, lo que les permite predecirlos y darles significación. Citando a Marris, el deseo de adaptarse debe superar el impulso a conservar el pasado.

Hay un apego emocional que puede hacer que un adulto en crisis se aferre a sus esquemas previos y se le haga difícil el cambio, o sea la reconstrucción de una forma de ver la vida. Este impulso conservador se ve en las resistencias al cambio.

Una crisis implica una pérdida, y por consiguiente un proceso de duelo. Ante cambios abruptos, una empresa no está preparada para una drástica reestructuración. Para adaptarse debe abandonar un marco de referencia conocido. El duelo es un largo proceso que requiere ser elaborado.

La reacción de duelo puede ser vista como un proceso transicional adaptativo que permite la integración del grupo social a una nueva realidad creada.

Otro tanto sucede en los grupos. Cuando estos funcionan según la modalidad de grupo de trabajo, toda su energía se concentra en encarar la tarea, es decir, enfrentar la realidad. Cuando se siente amenazado, empieza a destinar su energía a defenderse de la ansiedad generada, y comienza a funcionar como grupo de supuesto básico (emparejamiento, dependencia o ataque-fuga), y no puede realizar la tarea porque queda sin energía para ella.

Por ejemplo, en la industria automotriz británica, gran parte de su energía se consume en luchas internas, lo que debilita su capacidad para enfrentar a la competencia extranjera. Se forma un círculo vicioso porque al aumentar los autos extranjeros, las luchas internas se agudizan aún más. La solución pasará por introducir cambios organizacionales básicos que reorienten la energía hacia la tarea.

De lo que se trata es de solucionar internamente estos desajustes para mejorar la productividad de los empleados en una empresa.

Desde el punto de vista sistémico, un problema que acontece en un área de trabajo determinada afecta a las demás, y así a todo el sistema-organización.

Los sistemas vivientes están en equilibrio dinámico con cambios permanentes, donde la energía es transferida y distribuida continuamente. Una persona funciona normalmente cuando puede distinguir el adentro y el afuera y controlar la energía que entra y sale con respecto a su entorno. Para realizar esta tarea, el yo debe gastar energía, y si su energía está puesta en defenderse de ansiedades internas, su trabajo se verá afectado y empieza a funcionar como sistema cerrado.

Esto que sucede con el individuo sucede también con la organización, la que debe contar con suficiente energía para cumplir una función de “manejo”, o sea, poder enfrentar al entorno, constituido por la sociedad, el gobierno, los competidores y la economía en general.

La tarea de supervisar el medio y reaccionar ante él insume energía y puede generar gran ansiedad, lo cual a su vez puede canalizar la energía hacia las defensas para evitar el problema real. Por ejemplo, una empresa familiar puede advertir que sus productos o métodos están ya desactualizados, y esta situación puede generar tal ansiedad que se montan defensas para evitar el problema real (la actualización), con lo cual no queda resto de energía para el manejo con el entorno; y la empresa irá a la quiebra (salvo que esté dispuesta a cambiar). En esas condiciones la empresa se convirtió en un sistema cerrado que, por definición, es el que no puede trabajar.

Como sistema abierto, las organizaciones están en continua transformación e intercambio constante. Sus propiedades son:

a) Totalidad: el sistema trasciende las características individuales de sus miembros, posee una complejidad mayor y todo cambio en una de sus partes afecta a las demás, influye sobre ellas y hace que todo el sistema se muestre diferente de lo que era antes.

b) Autorregulación: (homeostasis y transformación). Las informaciones de retorno o feedback pueden ser positivas o negativas. Las primeras atenúan o anulan el cambio (homeostasis); las segundas amplían y refuerzan los estímulos para el cambio, favoreciendo la transformación.

c) Equifinalidad: las modificaciones que se producen dentro de un sistema, al suceder en el tiempo, son independientes de las condiciones iniciales. Derivan de los procesos internos del sistema y de las pautas establecidas. Por eso, condiciones iniciales iguales pueden producir resultados diferentes y viceversa. Lo decisivo no son las condiciones iniciales, sino los parámetros organizativos del sistema en el momento dado.

Se trata de descubrir, en cada una de las situaciones, las reglas del juego sistémico en acción, para buscar así una estrategia de intervención capaz de incidir en las pautas de interacción y producir el cambio mediante la estructuración de retroalimentaciones positivas.

 
 
 
 
La Profesora Celina Behrensen es Consultora en Recursos Humanos, Analista Organizacional. Psicóloga Social. Profesora Nacional de Expresión Corporal y Técnicas Grupales. Especialidad: Consultoría Organizacional. Diseño e Implementación de Programas In y Off Company. Asesora de Consultoras Nacionales e Internacionales. Project Leader, Dale Carnegie de Argentina.
 
     
 
Desarrollo de Competencias y Coaching Empresarial
 

 

 

Consultor, entrenador, conferencista

 

 

Certificacion en Coaching Persoanl y Empresarial

 
 
 

FORMACION PROFESIONAL EN COACHING ONTOLOGICO

 
   
El Coaching Ontológico es una disciplina emergente que permite colaborar con las personas, los equipos y las organizaciones para que se hagan cargo de los nuevos desafíos que nos presenta el mundo actual, cambiando aquellas prácticas que les causan inefectividad y malestar, por otras que permitan generar entornos de confianza y entusiasmo, incrementando la calidad y la efectividad en los distintos ámbitos de la vida cotidiana.

Este programa de formación no está enfocado solamente a transmitir información, sino a generar nuevas posibilidades de ser y hacer. No se trata sólo de entregar herramientas, sino de formar profesionales capaces de utilizar dichos instrumentos con la conciencia de que lo fundamental para el logro de un resultado no es la herramienta, sino quien la utiliza. Entendemos el aprendizaje como transformación, cambio y capacidad de acción.

Objetivos

Desarrollar en los participantes las competencias claves requeridas para su formación como capacitadores y consultores organizacionales, a través de la transferencia de conocimientos, experiencias, metodologías, técnicas y herramientas que desarrollen su efectividad como profesionales del campo de la capacitación y la consultoría empresarial.

  • Incorporar destrezas de inteligencia emocional.
  • Desarrollar recursos y habilidades para el logro de resultados.
  • Disolver conflictos y estados emotivos bloqueantes.
  • Observar creencias propias y del sistema que limitan la efectividad.
  • Adquirir competencias conversacionales para la coordinación de acciones y una comunicación clara.
  • Desarrollar destrezas de liderazgo y trabajo en equipo.
  • Acompañar a profesionales y ejecutivos a través del coaching individual y empresarial.
  • Aprender a rediseñar conductas que permitan expandir tu poder de acción.
  • Lograr una mejor calidad de vida, con mayor efectividad y bienestar.

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Introduccion al modulo 1 del programa de formacion de coaches

 
 

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