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  Diplomado Internacional en Coaching Ontológico Mexico  
 
     
 
Félix Socorro
MANAGEMENT
¿Democracia organizacional?
Por Félix Socorro
 
     
 

Cuando en 1984 Russel Ackoff planteó su visión de una organización circular –distinta a mi modelo del Zeitgeist Gerencial–, habló con pasión y entusiasmo de algo que se denomina Democracia Organizacional. Hoy en día empresas como Delaware y General Electric, en su planta de Carolina del Norte, ofrecen ejemplos de que no se trata de un concepto sino de una realidad. No obstante, al poner la lupa, se pueden apreciar algunos elementos que distan del concepto al que arguyen y que por ende restan un sentido realmente “democrático” al ejercicio. Se plantea la pregunta: ¿es posible hablar de democracia en las empresas? Veamos.

El concepto de la democracia proviene del griego, y de acuerdo a la Real Academia Española debe entenderse como “la doctrina política favorable a la intervención del pueblo en el gobierno”, y supone que el poder debe ser ejercido de acuerdo a la decisión de la mayoría, por lo que es ésta la que, al pronunciarse, dirigirá el destino de lo que se le consulta hacia la dirección que buena parte del todo considera correcta o, al menos, más atractiva.

La democracia es practicada con moderación y excesos en muchos países con la intensión de ofrecer a sus pobladores la oportunidad de ser ellos, o mejor dicho, la mayoría de ellos, quienes aprueben o desaprueben las propuestas económicas, políticas, sociales, educativas, bélicas y de otras índoles que proponga quien o quienes los representan.

Ahora bien, al trasladar ese concepto a la empresa, tal y como se comprende y se practica en el presente, no pareciera haber cabida para la instauración de una “democracia organizacional” per se, tal y como lo expone el concepto originario.

En primer lugar, las empresas poseen una visión y una misión que son ideadas e institucionalizadas por sus accionistas y directivos. En pocas oportunidades los empleados o colaboradores participan de ello y, si lo hacen, sólo son aceptadas las propuestas que se ajustan a la idea originaria de quienes han creado la empresa.

Las normas, políticas y reglas no se someten a votación. La mayoría de ellas se producen para respetar la línea previamente planteada por los responsable de la empresa a fin de evitar distorsiones en los fines que persiguen. Además, cuando son objetadas, pocas veces se ajustan o corrigen debido a que se argumenta que “esa es la manera en que se concibe la empresa”.

Los empleados o colaboradores entran a las organizaciones en calidad de “responsables de tareas o procesos”, no como “beneficiarios del sistema productivo de la organización”; por lo tanto, se deben ajustar a las reglas y los reglamentos existentes, puesto que éstos no han sido hechos para su bienestar sino para garantizar la salud laboral de la empresa, independientemente de que existan normas que resguarden la integridad física y psicológica del individuo, pues ésta responde más a razones legales de índole impositivo que a expresiones filantrópicas, ya que los costos y las sanciones previstas por accidentes, incapacidad parcial o total, o decesos, son realmente significativos.

Por otro lado, los directivos no representan a los empleados. Esto es observado al revés en las empresas: son los empleados los que, en ciertos momentos, habrán de representar a sus directivos en situaciones donde éstos no puedan estar presentes. Como los directivos no representan a los empleados, es obvio deducir que tampoco son elegidos por estos últimos, al menos en la mayoría de los casos, así que son impuestos por los altos mandos y responden más a los intereses de la empresa que del conjunto de personas que trabaja para esa unidad.

Las decisiones que toma un directivo o gerente no son consultadas previamente con los empleados, salvo que afecte elementos previstos en la contratación colectiva o acuerdos previos realizados con los sindicatos. Mas, si esto llega a hacerse y la mayoría rechaza la propuesta, siempre termina imperando el pensamiento lineal que fije la Presidencia o la Junta Directiva, traduciéndose finalmente o en elaboradas excusas que explican por qué la empresa tuvo que accionar la decisión que la mayoría rechazó, o simplemente en un hermético silencio que impide tratar el tema.

Otro punto que dista de la idea democrática es que si bien la empresa tiene como prerrogativa garantizar sus actividades y su beneficio económico de manera constante y sostenida, lo que justifica que haga cambios estructurales, despidos masivos, contrataciones temporales y toda clase de artilugios que así se lo permitan, pues resulta prioritario alcanzar sus metas y, de acuerdo al caso, ciertos sacrificios deben ser hechos, o, de acuerdo al escenario, pueden ser planteados como ajustes. Por ejemplo, si un grupo importante de empleados entorpece la operación, la empresa prescindirá de ellos y contratará a otros que muestren una conducta más acorde con sus objetivos, mientras que un país no puede (teóricamente) expulsar un número importante de pobladores e importar otros que faciliten la consecución de sus metas.

En una democracia, la representatividad es fundamental, pues es el representante quien interpreta las exigencias y expectativas de quienes lo han nombrado; en las empresas esto sólo ocurre bajo la figura de delegados sindicales y, en ciertas organizaciones, en la figura de especialistas del área de talento humano. No obstante, y aun cuando se realizan elecciones en el caso de los sindicatos, no es siempre el deseo de la mayoría lo que se impone, pues las propuestas pueden estar apoyadas en un importante número de empleados pero deben, finalmente, limitarse a la capacidad declarada de la empresa para poderlas materializar según el porcentaje que estime posible.

Así es. Las empresas no son democráticas, y por ende no puede haber “democracia organizacional”, puesto que dicho planteamiento, conceptualmente hablando, supone una especie de participación moderada, y no se puede ser moderadamente libre, moderadamente democrático, ni moderadamente participativo. Es como suponer que una mujer pudiese estar medio embarazada.

Para que existiera una democracia organizacional verdaderamente, el génesis de la empresa tendría que ser completamente distinto, algo así:

Un grupo importante de trabajadores se reuniría y establecería lo que quisieran hacer dentro de la empresa y las condiciones que deberían reinar en la misma; luego buscarían entre los “accionistas disponibles” aquellos que se ajustaran a sus expectativas y metas; una vez elegido el máximo representante de su visión de empresa, éste participaría en la elección de las personas que coordinarían a los trabajadores en las diferentes áreas de la empresa y, finalmente, todos los elegidos trabajarían en función de dar cumplimiento a la visión general de los trabajadores y por las cuales se encontrarían ocupando esas posiciones en la empresa.

En ese utópico escenario, los representantes de la empresa serían los empleados de los trabajadores que la idearon y estarían en la potestad de removerlos o ratificarlos en sus cargos, dependiendo de los resultados que el ejercicio mostrado se ajuste a lo esperado. Serían los trabajadores y no los ejecutivos quienes aprobarían las normas y políticas propuestas, y su bienestar y satisfacción estaría por encima de las onerosas gratificaciones que suelen auto-asignarse los altos mandos.

En ese enfoque hipotético, ninguna decisión se tomaría sin la previa consulta al total de los trabajadores que en ella laborara, quienes poseerían deberes y derechos ajustados a sus expectativas, y que perseguirían el bien común, pero no como una formalidad de la “gerencia” sino como una regla ineludible e incuestionable.

Como es lógico suponer, los directivos no estarían en posición de expulsar a nadie, pues serían ellos quienes correrían con esa suerte si sus resultados no satisfacieran a la mayoría de los que trabajaran en esa empresa.

Y, por supuesto, existirían otras características que perseguirían la predominancia de la mayoría sobre quienes tuvieran bajo su responsabilidad hacer posibles los sueños de quienes los hgubieran elegido para ello.

Por lo tanto, resulta obvio que las condiciones no están dadas para hablar de “democracia organizacional” en el aspecto etimológico que delimita la frase y que la enmarca en un deber ser que resulta imposible instaurar.

Tal vez, lo más adecuado sea hablar de “participación organizacional”, una especie de termómetro que mida la manera en que se han asimilado las decisiones o las propuestas que emergen de la Directiva, y que la misma incida en los ajustes o adhesiones que puedan hacerse al planteamiento original, pero mientras la visión, misión, metas, objetivos, planes, estrategias, políticas, normas y reglas posean un epicentro único, no representativo ni removible por decisión, intervención ni participación de la mayoría, será muy pero muy difícil decir que en una empresa se practica la “democracia organizacional”, o al menos no en la manera en que aquí ha sido expuesta.

 
 
 
 
Félix Socorro es doctor en Ciencias Administrativas, asesor, consultor y autor de varios libros en las áreas de gerencia, talento humano y administración. Es también conferencista internacional y facilitador de cursos y talleres. Puedes escribirle a: contacto.felix@gmail.com. Síguelo en Twitter: @felixsocorro.
 
     
 
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