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Eric Gaynor
MANAGEMENT
Las profesiones de Consultor
y de Desarrollo Organizacional

Por Eric Gaynor Butterfield
 
     
 

Resumen de la Conferencia de Eric Gaynor Butterfield, Presidente de The Organization Development Institute International, Latinamerica, en las Jornadas de Desarrollo Organizacional, Argentina – 2001.
 
Durante el transcurso de los últimos 50 años ha proliferado el número de consultores y asesores de empresa que ha venido acompañando el crecimiento de los profesionales que se gradúan en las universidades a través de sus estudios formales. A diferencia de estos últimos, los consultores y asesores provienen usualmente de distintas y variadas profesiones formales que ya se habían “diplomado” en las universidades.

Una pregunta que es interesante que nos formulemos es la siguiente: ¿Qué es lo que hace a un consultor? La que a su vez viene acompañada de otra pregunta: ¿Cuál es la profesión de un consultor?

La mayor parte de los consultores corporativos tiene estudios formales dentro del área de ciencias económicas (las carreras de Licenciado en Administración, Contador Público y, en menor medida, Licenciados en Economía), y también de Ingeniería, a los que se ha agregado en los últimos veinte años los profesionales graduados en Sistemas y Tecnología Informática. Por lo general la inmensa mayoría de estos profesionales ha ingresado a corporaciones donde han ocupado posiciones ejecutivas desde sus primeros años (Eric Gaynor Butterfield – Congreso de Desarrollo Organizacional, Argentina, 1997). Estos profesionales, en su inmensa mayoría, pertenecen en mayor medida a las “ciencias duras”, o por lo menos a las “no-blandas”.

Y aquí cabe tener en cuenta el proceso transformacional que ha estado presente dentro del mundo organizacional y empresarial durante los últimos 50 años, que se ha acelerado y agigantado enormemente en los últimos 15 años como resultado de la globalización financiera y las innovaciones revolucionarias en tecnología informática (TI) y comunicaciones (C). En los Estados Unidos de Norteamérica las transformaciones organizacionales y empresariales tuvieron lugar unos 30 años antes de la globalización financiera y las innovaciones en TI y C, lo que les ha dado suficiente oxígeno para “alistarse” desde el punto de vista organizacional. En cambio, dentro del mundo organizacional en las distintas comunidades latinoamericanas, los arreglos organizacionales prevalecientes hasta la globalización financiera y las innovaciones en TI y C se caracterizaban por operar dentro del esquema jerárquico piramidal (EJP).

El “alistamiento” organizacional tuvo lugar en los Estados Unidos de Norteamérica en los años 60 del siglo pasado. La organización matricial (“The Managerial Grid”; Robert R. Blake y Jane Mouton, 1959) enterró definitivamente la organización jerárquica piramidal, presentando soluciones a los dilemas que confrontaban las organizaciones ante un contexto cada vez más cambiante... pero con algunas consecuencias eventualmente disfuncionales para una parte de sus miembros. El Dr. Donald W. Cole (“Congreso de Desarrollo Organizacional, Argentina –1997) destaca que la organización matricial compromete a que “cada persona dentro de la organización responda a dos personas distintas”, lo que representa una causal de “incertidumbre futura” que incide sobre el nivel de estrés de las personas. Destaca en dicho Congreso que ese tipo organizacional en alguna medida contrasta con el pasaje bíblico en el sentido de que “cada persona responde a un amo”.

La “organización en movimiento continuo”, y de alguna manera en forma impredecible, es con lo que se vive a partir de dicho momento. Y se espera que también los participantes organizacionales estén en condiciones de vivir bajo estas circunstancias. En este momento “aprendemos” a través de lo que se comienza a conocer como “soft skills”, que las personas no tenemos la habilidad para acomodarnos siempre a nuevas situaciones sin que estemos acompañados en el proceso. Emergen estas soft skills dentro del mundo corporativo y encuentran su sustento en las “Ciencias del Comportamiento”, dentro de una disciplina que se comienza a conocer bajo el nombre de Desarrollo Organizacional. Es así que en los Estados Unidos de Norteamérica el Dr. Donald W. Cole crea The Organization Development Institute para consolidar el aprendizaje en acción de las Ciencias del Comportamiento, con el propósito de poder compatibilizar la eficiencia organizacional con la salud de sus participantes organizacionales.

El mundo organizacional y empresarial en los Estados Unidos de Norteamérica consigue una “delantera” de más de una generación al contar con las aplicaciones derivadas de las “Ciencias del Comportamiento”. En cambio dentro de las comunidades latinoamericanas los arreglos organizacionales como resultado de la globalización financiera y de las innovaciones en TI y C, no encuentran un punto de apoyo pues “las personas” no están aún entrenadas en las nuevas habilidades, que son condición necesaria para un efectivo cambio organizacional. Y al referirnos a “las personas” incluimos no solamente a los miembros organizacionales sino también a los externos, como puede ser el caso de los consultores y asesores externos.

El inmenso cuerpo de conocimientos que corresponde a las “Ciencias del Comportamiento”, y que es aplicado dentro de lo que se conoce como Comportamiento Organizacional y Desarrollo Organizacional, es tenido en cuenta por los consultores y asesores de empresa dentro de las comunidades latinoamericanas solamente en forma parcial. En un trabajo de campo realizado en el año 2001 (Eric Gaynor Butterfield, Jornadas de Desarrollo Organizacional, Buenos Aires, Mayo 2003), muestra que una gran mayoría de los autores expertos en las disciplinas arriba mencionadas son ignorados por los consultores. Más aún, en situaciones donde han expresado “conocer a los autores”, se ha evidenciado que muchos de ellos incluso desconocen las principales variables o dimensiones de los mismos expertos. Durante dicho trabajo de campo se tuvo en cuenta la siguiente lista:

Abraham Maslow: “Motivation and Personality”. N. Y.: Harper & Row, 1954.

Alfred D. Chandler: “Strategy and structure”, MIT Press, 1962.

Alfred P. Sloan: “My years with GN”, Sidgwick & Jackson, 1965.

Alvin W. Gouldner: “Patterns of industrial bureaucracy”, Routledge &

Kegan, 1955.

Amitai Etzioni: “Modern Organizations”, Prentice Hall, 1964.

Arnold S. Tannenbaum : “Control in organizations”, Mc Graw-Hill, 1968.

B. F. Skinner: “The behavior of organisms”; Appleton-Century-Crofts, 1938.

C. Northcote Parkinson: “Big business”, Weidenfeld & Nicholson, 1977.

Carl Frost & R. Ruh, J. Wakely: “The Scanlon plan for O. D.”; MSU, 2001

Carl Rogers: “Counseling and Psychoteraphy”. Boston, MA: Houghton-Mifflin, 1942.

Charles E. Lindblom: “The policy-making process”, Prentice may 1968.

Charles Perrow: “Organizational Analysis: a sociological view”, Brooks/Cole, 1970

Chester I. Barnard: “The functions of the executive”, Harvard University Press, 1938.

Chris Argyris: “Personality and Organization” – Harper & Row, 1957; & Schon, D.: “Organizational Learning: A theory of action perspective”, Addison-Wesley, 1978.

Chris Argyris, 1962: “Interpersonal competence and organizational effectiveness”. Belmont, CA: Dorsey Press.

Chris Argyris, (1970): “Intervention theory and method: a behavioral science view”. Reading, MA: Addison-Wesley.

D. Katz & R. Kahn: “The social psychology of organizations”, N. Y., John Wiley, 1978.

D. Kirkpatrick: “Techniques for evaluating training programs”, in Journal of the American Society of Training Directors - number 13, 1959.

D. A. Mc Clelland: “Toward a theory of motive acquisition”, American Psychologist, 1965.

David McClelland: “Power is the motivator” in Harvard Business Review, number 54, 1976.

Daniel Goleman: “La inteligencia emocional”, Bantam Books, 1995.

David Silverman: “The theory of organizations”, Heinemann, 1970.

David W. Jamieson: “You are the instrument”, in the OD Practitioner, 1991.

D. Nadler: “Feedback and organization development: using data based methods”. Reading, MA: Addison-Wesley, 1977

Derek Pugh and D. J. Hickson: “Organizational structure in its context: The Aston programme”, Gower Publishing, 1976.

Douglas McGregor: “Leadership and motivation”, MIT press, 1966.

Douglas McGregor: “The human side of enterprise”. N. Y.: Mc Graw-Hill, 1960.

E. F. Huse: “Organization development and change”. St. Paul, MN: West G, 1980

E. Fritz Schumacher: “Small is beautiful: a study of economics as if people mattered”, Blond & Briggs, 1973.

E. G. Ginzberg: “Human Resources: the wealth of a nation”. N.Y.: Simon & Schuster,1958.

E. Lippitt and others: “The dynamics of planned change”. San Diego, CA: Harcourt Brace. 1958.

E. Wight Bakke: “Bonds of Organization”, Archon Books, 1966.

Edgar H. Schein: “Organizational psychology”, Prentice-Hall, 1980.

Edgar Schein: “Organizational culture and leadership”. San Francisco, CA: Jossey-Bass, 1985.

Edgar Schein: “Process Consultation: its role in organization development”. Reading, MA: Addison-Wesley, 1969.

Edward E. Lawler III: “Pay and organization development”, Addison-Wesley, 1981.

Elliot Jaques: “A general theory of bureaucracy”, Heinemann, 1976.

Elton Mayo: “The social problems of an industrial civilization”, Routledge & Kegan, 1949.

Eric Trist & others: “Organizational choice”, Tavistock, 1963.

Fred E. Fiedler: “A theory of leadership effectiveness”, McGraw Hill, 1967.

Frederick Herzberg: “Managerial choice: to be efficient and to be human”, Dow Jones – Irwin,1976.

Frederick Herzberg & others (1959): “The motivation to work”. N. Y.: John Wiley & Sons, 1959.

Frederick W. Taylor: “Scientific Management”, Harper & Row, 1947.

Geert Hofstede: “Cultures and organizations: software of the mind” Mc Graw-Hill,1991.

Geoffrey Vickers: “Value systems and social process”, Tavistock publications, 1968.

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J. Naisbitt: “Megatrends: Ten new directions transforming our lives”; New York: Warner Books, 1982.

Jack Gibb (1991: “Trust: a new vision of human relationships for business, education, family and personal living”. North Hollywood, CA: Newcastle Publishing.

James Burnham: “The managerial revolution”, Penguin, 1962.

James D. Thompson: “Organizations in Action”, Mc Graw- Hill, 1967.

James G. March: “Decisions & organizations”, Blackwell, 1988.

Jeffrey Pfeffer & Gerald, R. Salancik: “The external control of organizations: a resource dependence perspective”, Harper & Row, 1978.

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John Kenneth Galbraith: “The new industrial state”, Penguin, 1969.

K. Jaspers: “Kant”. N. Y.: Harcourt Brace, 1957.

Karl E. Weick: “The social psychology of organizing”. Addison-Wesley: 1969.

Kenneth E. Boulding : “The organizational revolution”, Harper, 1953.

Kurt Lewin: “Field theory in social science”. N. Y.: Harper & Row, 1951.

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L. R. Bittel: “The nine master keys of management”. N. Y. , McGraw-Hill,1972.

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Lawrence P. & Hull; R. : “The Peter principle”, William Morrow, 1969.

Lyndall Urwick & Edward Brech: “The making of scientific management”, Pitman, 1950.

M. Beer, M: “Organization change and Development: A systems view”; Santa Monica, Ca: Goodyear), 1980.

M. Shaw: “Group Dynamics: the psychology of small group behavior”. N.Y.: McGraw-Hill, 1981.

Mary Parker Follett: “Creative experience”, Longmans, 1924.

Max Weber: “The theory of social and economic organization”, Free Press, 1947

Michael T. Hannan & John H. Freeman: “Organizational Ecology”, Harvard University Press, 1988.

Michel Crozier: “The bureaucratic phenomenon”, Tavistock publications, 1964.

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Paul R. Lawrence & Jay W. Lorsch: “Organizations & Environment”, Harvard, 1967.

Peter F. Drucker: “The practice of management”, Harper & Row, 1954.

Peter Senge: “The fifth discipline”. New York: Doubleday, 1990.

Philip Selznick: “TVA and the grass roots”; Berkeley, 1949.

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Raymond E.Miles & Charles C. Snow: “Organizational strategy, structure and process”, Mc Graw-Hill, 1978.

Rensis Likert: “New patterns of management”, Mc Graw-Hill, 1961.

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Richard Beckhard: “Organization Development: Strategies And Models”; Reading, MA: Addison-Wesley, 1969.

Robert Golembiewsky: “Ironies in Organizational Development”. New Brunswick, N. J.: Transaction Publishers, 1990.

Robert Golembiewsky: “Renewing organizations: the laboratory approach to planned change”. Itasca, IL.: F. E. Peacock, 1990.

Robert Michels: “Political parties”, Dover, 1959.

Robert R. Blake y Jane S. Mouton : “The managerial grid III”, Gulf Publishing, 1985.

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Victor Thompson: “Modern Organization”. New York: Knopf, 1967

Victor Vroom: “Work and Motivation”. N.Y.: John Wiley & Sons, 1964.

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W. D Dyer, W. (1977): “Team Building: Issues and alternatives”. Reading, MA: Addison-Wesley.

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William H. Whyte: “The organization man”. Penguin, 1960.

William Ouchi: “Theory Z: How American business can meet the Japanese challenge”, Addison-Wesley, 1981.

Al no tener en cuenta un importante número de consultores y asesores de empresas las significativas y ricas contribuciones de estos expertos en los procesos de cambio y transformación organizacional, las mejoras de performance en las empresas han estado en gran medida libradas al azar. No es casualidad que los procesos y proyectos de implementación de nueva tecnología informática, por ejemplo, no hayan mostrado ni alcanzado los resultados previamente esperados.

Es por ello que The Organization Development Institute viene trabajando hace más de 30 años en el ejercicio de la Profesión de Desarrollo Organizacional. Esta disciplina surge a principios de los años sesenta del siglo pasado como consecuencia principalmente de los rendimientos decrecientes de las cuatro filosofías de dirección prevalecientes: escuela clásica de pensamiento, la de relaciones humanas, la de recursos humanos y la burocrática, siendo notable cómo el surgimiento del Desarrollo Organizacional suplementa y agrega valor a las profesiones tradicionales.

Las profesiones en los años 60 del siglo pasado ya habían comenzado a decaer en importancia en los Estados Unidos de Norteamérica. Diversos trabajos de campo y de investigación comienzan a mostrar evidencia donde “la profesión” ayuda a subir en la pirámide organizacional solamente hasta los puestos gerenciales, pero tienen dificultades para consolidarse en la cúspide de la empresa. Surgen nuevas habilidades –intra e interpersonales– que usualmente no son aprendidas, y por lo general tampoco son enseñadas, en los mejores centros de estudio y Universidades del planeta.

El punto culminante del “alcance del rol profesional”, y cómo su carrera profesional puede verse “interrumpida” dentro de las empresas, es puesto de manifiesto por el Dr. Donald Cole, 1981 (“Professional Suicide”; New York, Mc Graw Hill), que ha sido editado en español y tiene como co-autor a Eric Gaynor, 2002 (“Suicidio Profesional”, Buenos Aires, Editor: The O. D. Institute International). En Estados Unidos identificaron muy rápidamente que los conocimientos “profesionales formales”, aunque necesarios, no eran suficientes para que una organización sea competitiva y pueda sustentar dicha competitividad en el tiempo. Esto es particularmente cierto para las profesiones de Administración e Ingeniería, entre otras; de aquí en más los profesionales debían además centrar sus esfuerzos, recursos y energías en aprender a conocerse un poco más a sí mismos y también a los demás (habilidades intra e inter personales). Algo a lo que las profesiones “tradicionales” no han estado acostumbradas.

Es así que la Profesión de Desarrollo Organizacional tiene que ver entonces directamente con los participantes organizacionales –tanto internos como externos, como es el caso de los consultores– y “cómo” estos pueden cambiar sus creencias, valores, conductas y actitudes. Asumir simplemente que los “diplomados en ciencias no-soft” pueden dirigir, monitorear y efectivizar el cambio dentro del mundo empresarial, sin hacer uso de las “Ciencias del Comportamiento” y de la Profesión de Desarrollo Organizacional, es una hipótesis super-simplificada –por decir lo menos– y los Clientes no tienen por qué hacerse cargo de una precariedad en la prestación de los servicios profesionales que eventualmente realicen algunos consultores y asesores de empresa. Teniendo en cuenta esta imperiosa necesidad que vivencian actualmente las organizaciones y empresas dentro de las comunidades latinoamericanas, de ser competitivas y sustentables, es que The Organization Development Institute International, Latinamerica se pone al servicio de usted, estimado lector, para consolidar la profesión tanto de consultor/asesor, como la de Profesional en Desarrollo Organizacional.

 
 
 
 
Eric Gaynor Butterfield:
* Doctorado en Buiness Administration en Michigan State University con especialización en Cambio y Desarrollo Organizacional. Research Fellow de "Interamerican Foundation" (USA) y "Visiting Professor" de Tufts University, Massachussets, USA.
* Trabaja actualmente con Roland Sullivan (gurú en Cambio y Desarrollo Organizacional a nivel mundial) en el desarrollo de las competencias necesarias para la Profesión de Consultor en Latinoamérica (Única Institución dedicada al Desarrollo de la "Profesión de Consultor").
* Actualmente: Miembro del Board de The Organization Development Institute, worldwide institución líder en el mundo en Desarrollo Organizacional (fundada en 1968 por el Dr. Donald W. Cole - actual Presidente). También Presidente de The Organization Development Institute International, Latinamerica (www.theodinstitute.org).
* Ha realizado más de 370 intervenciones de consultoría con especialización en Implementación. Previamente: Consultor Senior de Price Waterhouse Peat & Co. en New York y Latinoamerica. Consultor Senior en Joint Projects con Arthur D. Little (Boston, USA) y Tudor Engineering (San Francisco, USA) en proyectos de consultoría. Project Leader en diversos trabajos de asesoría con estas tres firmas consultoras, donde uno solo de ellos totalizaba más de 2.200 millones de dólares. Posiciones ejecutivas en ESSO, General Motors, Chrysler.
* Disertante, conferencista y consultor en países de los cinco continentes, con la sola excepción de Oceanía. Co-Autor de dos Libros sobre Desarrollo Organizacional y Desarrollo de Carrera, con el Dr. Donald W. Cole, fundador y actual Presidente de The Organization Development Institute.
 
     
 
Desarrollo de Competencias y Coaching Empresarial
 

 

 

Consultor, entrenador, conferencista

 

 

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El Coaching Ontológico es una disciplina emergente que permite colaborar con las personas, los equipos y las organizaciones para que se hagan cargo de los nuevos desafíos que nos presenta el mundo actual, cambiando aquellas prácticas que les causan inefectividad y malestar, por otras que permitan generar entornos de confianza y entusiasmo, incrementando la calidad y la efectividad en los distintos ámbitos de la vida cotidiana.

Este programa de formación no está enfocado solamente a transmitir información, sino a generar nuevas posibilidades de ser y hacer. No se trata sólo de entregar herramientas, sino de formar profesionales capaces de utilizar dichos instrumentos con la conciencia de que lo fundamental para el logro de un resultado no es la herramienta, sino quien la utiliza. Entendemos el aprendizaje como transformación, cambio y capacidad de acción.

Objetivos

Desarrollar en los participantes las competencias claves requeridas para su formación como capacitadores y consultores organizacionales, a través de la transferencia de conocimientos, experiencias, metodologías, técnicas y herramientas que desarrollen su efectividad como profesionales del campo de la capacitación y la consultoría empresarial.

  • Incorporar destrezas de inteligencia emocional.
  • Desarrollar recursos y habilidades para el logro de resultados.
  • Disolver conflictos y estados emotivos bloqueantes.
  • Observar creencias propias y del sistema que limitan la efectividad.
  • Adquirir competencias conversacionales para la coordinación de acciones y una comunicación clara.
  • Desarrollar destrezas de liderazgo y trabajo en equipo.
  • Acompañar a profesionales y ejecutivos a través del coaching individual y empresarial.
  • Aprender a rediseñar conductas que permitan expandir tu poder de acción.
  • Lograr una mejor calidad de vida, con mayor efectividad y bienestar.

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