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  Diplomado Internacional en Coaching Ontológico Mexico  
 
     
 
Michel Henric-Coll
MANAGEMENT
La clara y la yema,
o la relación entre la propiedad
y los empleados

Por Michel Henric-Coll
 
     
 

El tecno-management se obstina en ver las metas de la propiedad y las de los empleados como incompatibles, exclusivas. Se habla de objetivos incompatibles cuando ambas partes necesitan lo mismo y, obviamente, de objetivos compatibles en el caso contrario. Si uno sólo necesita la clara y el otro la yema, los objetivos son compatibles. ¿Por qué pelear por el huevo?

Muchas situaciones permiten la compatibilidad de objetivos, es decir, un reparto satisfactorio para todos. Hasta un simple pollo asado sabe perfectamente que unos quieren su muslo y otros prefieren la pechuga. Pero lo más incompatible de todo son los números. Cualquier comercial bien preparado sabe que si el vendedor y el comprador se enfrascan en una pelea de precio (números), la negociación terminará mal, bien por ruptura, bien porque por lo menos uno de los dos se sentirá vencido y con ganas de revancha.

Precisamente el management en su cuantofrenia se obceca en convertirlo todo a números, y la relación laboral se reduce cada vez más a un enfrentamiento sobre valores numéricos. En consecuencia, dicha relación se transforma en una contienda en la que uno gana sólo si pierde el otro. No me canso de recordar que el trabajador es un ser que piensa y siente, y que hay que incorporar más intangibles y más criterios cualitativos en la relación. La conversión sistemática a números es un empobrecimiento de la complejidad humana.

Puesto que he introducido un concepto de la teoría de las negociaciones, seguiré con otro: la dependencia o independencia de los objetivos. Se habla de objetivos dependientes cuando una de las partes necesita la colaboración (y por tanto satisfacción) de la otra para lograr sus metas. Recíprocamente, la independencia de objetivos es cuando uno puede lograrlos tanto si el otro consigue los suyas como si no.

Dejadme que os ponga un ejemplo trivial: si no quieres acompañarme al cine, y yo tengo los billetes y el coche, puedo ir sin ti, no te necesito. Mi objetivo es independiente. Por el contrario, si tu intención es ir al cine y no tienes billete ni coche porque los tengo yo, tu objetivo es dependiente, me necesitas.

Cuando los objetivos de las partes son independientes, nos lleva a una postura competitiva y a una lucha de poder que, como bien se sabe, tiende tanto a caer en el abuso y la intransigencia como el agua a fluir hacia el mar. Por el contrario, cuando los objetivos son dependientes, nos llevan a una postura cooperativa, a mayor flexibilidad y a desarrollar soluciones creativas beneficiosas para ambos.

Resulta que las teorías del management –creadas en una época en la que la situación económica, social y cultura eran muy diferentes– asumen que la propiedad es el amo y que sus objetivos son independientes porque las calles están repletas de empleados intercambiables, necesitados y dispuestos a coger el trabajo. Es una quimera. Tenemos que adoptar una visión sistémica porque todas las empresas y todos los trabajadores componen un sistema en el que todos están interconectados. Si se sustituye a un trabajador desmotivado por otro de la calle, se descubrirá al cabo de poco tiempo que si esta empresa no lo ha quemado y desilusionado aún, lo habrá hecho la empresa anterior, y entonces estamos en las mismas.

Se ha creído que contratar a personal cada vez más joven, enérgico y virgen de manchas, era una buena solución a ese problema. Lo fue, y ya no. Los jóvenes de la generación “Y” tienen exigencias firmes en cuanto a la reciprocidad que esperan de las empresas, y consideran la relación laboral como una transacción. En consecuencia, o no aceptan los malos puestos de trabajo (aquellos en los que no se sienten justamente valorados), o se queman más rápido que antes, o bien aún son de los que no tienen mucha elección para ganarse la vida, y la empresa incorpora a trabajadores mediocres.

Luego se desespera por la ausencia de talento y se buscan ungüentos para aplacar los síntomas en lugar de curar las causas.

La reciprocidad es uno de los tres pilares de la organización fractal. Significa que nos necesitamos mutuamente, y que uno no puede ganar si no lo hace el otro. Dentro del cascarón que es la empresa, propiedad y empleados han se ser como la clara y la yema. O no habrá huevos.

 
 
 
 
Michel Henric-Coll es el creador del modelo de organización empresarial FRACTAL TEAMS®, destinado a sustituir al modelo actual (taylorista y mecanicista). Es autor del libro Introducción a Fractal Teams – una organización empresarial para el siglo XXI, que recoge las bases teóricas y de aplicación, con numerosos ejemplos, del nuevo modelo de organización empresarial nunca publicado antes, sustitutivo del actual (claramente obsoleto). Autor del libro Las falacias del Tecnomanagement – la verdadera crisis está en la dirección del personal, que ofrece un análisis riguroso y sin concesiones de los errores de las teorías actuales del management del personal y de sus consecuencias. Fundador y director de HC&A Business Coaching. Asesor y consultor de empresas. Coach de equipos y directivos. Es el creador del Blog Nexo Humano.
 
     
 
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Consultor, entrenador, conferencista

 

 

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